5 perguntas de entrevistas para escritórios de advocacia

Seu candidato está na sala de reuniões, olhando anotações, revisando o currículo e tomando um café a sua espera. Ele trabalhou em alguns escritórios de advocacia respeitáveis ​​da cidade, o que sinaliza que teria experiência jurídica suficiente para gerenciar e vencer alguns dos casos de seu escritório.

Mas como você pode ter certeza? Como você sabe se é um advogado com quem você pode trabalhar dia após dia no futuro próximo?

Fazer as perguntas corretas durante a entrevista irá fornecer mais informações sobre seus candidatos e ajudá-lo a saber se eles serão ou não adequados para sua empresa. Depois de fazer algumas perguntas para quebrar o gelo e definir o tom da sua entrevista, é essencial trazer questões mais aprofundadas e minuciosas, a fim de garantir que irá contratar um candidato com o perfil que você procura.

Teste habilidades de resolução de problemas

Não há um guia infalível para as perguntas que você deve fazer durante uma entrevista. No entanto, as melhores perguntas suscitam exemplos específicos de experiências passadas, para que você possa ver como os candidatos se portaram diante de situações complicadas.

Procure fazer perguntas como:

  • Você pode compartilhar um exemplo de algum obstáculo enfrentado com algum cliente no seu última trabalho e como o superou?
  • Conte-me sobre uma ocasião em que você perdeu um prazo de um cliente e o que aprendeu com essa experiência.

É importante ressaltar as conquistas, mas também saber como ele lidou com adversidades. A maneira como os candidatos respondem a essas perguntas fornecerá informações valiosas sobre como eles reagem aos cenários da vida real e isso é muito útil na previsão de sucesso do candidato.

Resolver um problema real

Obviamente, é mais provável que os candidatos compartilhem experiências passadas que os fazem parecer bons e destacam suas qualidades. Outra estratégia eficaz de entrevista é fornecer cenários reais de situações difíceis que o candidato possa encontrar e pedir que ele lhe diga como responderia. Funciona ainda melhor se você usar uma situação real que ocorreu ou um desafio atual que está enfrentando (claro, anonimizando todos os detalhes).

Ouça atentamente como o candidato atacaria esse problema. Quanto mais realista a situação, melhor. E, à medida que eles respondem, tente visualizar se você aprovaria a abordagem e compare com a forma que você atacou a questão.

Crie cenários completos e atribua papéis

Peça que o candidato se imagine em cenários e situações específicas e pergunte o que ele faria. Por exemplo, diga a eles algo como:

“Finja que sou um cliente em potencial e você é um membro da equipe do escritório. Como você me convenceria a contratá-lo e não um de nossos concorrentes?”

Seja essa uma parte importante do trabalho deles ou não, é útil ver o que o candidato sabe sobre sua empresa e quais informações ele acredita serem importantes.

Dramatizar cenários e papéis também é útil para entender como os candidatos se comportam diante de conflitos. Por exemplo, faça-a percorrer um cenário como o seguinte:

“Cobramos do cliente uma taxa fixa, mas o projeto se tornou muito mais complexo e demorado do que o inicialmente esperado. Se eu sou o cliente, encabece uma conversa dizendo que você está aumentando o preço.”

Atribua tarefas e avalie o desempenho

Dê aos entrevistados uma tarefa de casa para ver como eles abordam problemas reais que são um pouco mais complexos do que você pode cobrir em uma entrevista curta. Por exemplo, peça um parecer simples sobre uma questão relevante em sua área de atuação. Além de ter a possibilidade de avaliar o resultado do trabalho, você verá o nível de preparação e o quanto eles estão entusiasmados em trabalhar em sua empresa.

Pode parecer extremo dar trabalho a alguém que ainda não trabalha para você, mas essa é uma prática padrão em muitos setores, incluindo finanças e tecnologia.

Novamente, é sempre melhor usar cenários muito próximos da realidade do que o candidato estaria fazendo em seu papel, em oposição a hipóteses puras. Seu objetivo é filtrar aqueles que irão desempenhar bem o cargo procurado – não apenas os que se saem bem em entrevistas.

Crie um plano de 30, 60 e 90 dias

Se a vaga é para uma função de liderança, é interessante solicitar aos candidatos um plano de 30, 60 e 90 dias para que eles exponham para onde eles acham que a empresa deve ir e como eles ajudarão a chegar lá. Essa é uma excelente tarefa de casa e irá garantir que a visão do candidato esteja alinhada com seus objetivos.

Uma atividade deste tipo permitirá que você valie suas habilidades de tomada de decisão quando fizer parte da sua equipe. Quando você pode confiar em seus gerentes e coordenadores para tomar decisões sem muita supervisão, porque você sabe que estão alinhados com sua visão, isso leva a gerentes mais felizes e com mais poder, maior produtividade, menor desgaste e menos trabalho para você.